受害者心態與當責心態有什麼不同
1. 「受害者」心態與「當責」心態有什麼不同
康諾斯與史密斯在《翡翠城之旅》（Journey to the Emerald City）著作中，曾詳細分析「受害者循環」中受害者的六種心態，綜合言之如：
第一種是：「漠視或否認」
從我的位置上看，我不覺得有問題。
我的研究報告沒有顯示這個問題。
第二種是：「那不是我的工作」
這不在我的工作手冊內。
我不是被聘請來做這種事的。
第三種是：「交相指責」
那些業務人員，實在是不懂怎樣銷售我們這種設計精良的新產品。
研發人員如能開發出顧客真正需要的產品，我們的業務目標就可達成了。 第四種是：「真假迷惑後、不知所措；只想被告知怎麼做」
你到底要我們聚焦在哪裡？質或量？
你就直接告訴我怎麼做好了？（當然你是要負全責的）
第五種是：玩弄「掩蓋尾巴」的遊戲
我早就警告過你了，請看我三個月前給你的電子郵件。
我已經把所有可能失敗的理由整理歸檔，日後備用。
第六種是：「等待觀望，不肯行動」
我們正處過渡期，時間過了，自然就變好了。
船到橋頭自然直，古有明訓。
這六種心態，如風火輪般旋轉，被捲入的無一倖免，都成了「受害者」，在組織內部也形成了內耗，內鬥，乃至本位主義盛行。 如果你當責不讓，跑在水平線之上，你的第一步是：
1. 面對它（See It）：面對冷酷事實，察納他人批評，誠懇公開溝通。
2. 擁有它（Own It）：積極介入，承諾目標，與組織校準目標。
3. 解決它（Solve It）：面對難題，專注最後成果，不斷思考：為了成果，總是在想：我還可多做什麼？（What else can I do?）
4. 完成它（Do It）：確實執行，主動報告進度，不斷有後續追蹤。
2. 把力氣花在能創造80%成就的20%工作上
你是不是工作時間長，即時訊息隨傳隨答，上司下屬都能隨時找得到你？
你不知道為什麼工作讓人這麼一刻也不得閒？
你是不是很羨慕有些人忙碌之後總是找得到空檔放鬆，有時間靜靜思考，保持工作單純。
他們到底是如何做到的？
其實，工作真的不必這麼累！
懶惰也可以是優秀員工的好素養！
10種80/20應用方法，改變你思考工作的角度，
把力氣花在能創造80%成就的20%工作上，
更輕鬆就可以表現得更卓越。
這不是一個投入更多、就一定獲得更多的世界。其實，80%的公司獲利來自20%顧客、80%的工作成果只花你20%的工作時間。百萬暢銷書《80/20法則》作者理查．柯克結合三十多年的顧問經驗，將暢銷全球的80/20法則應用到工作上，歸納出10種應用方式，試想如果時間、力氣都花在能創造最大效果的工作上，那會有多大的進步？
不論你是那種特質的人，都可以找到最適合自己的80/20工作法，大幅提升效率。
‧ 調查法：調查主要顧客，滿足主要顧客的需求
‧ 人脈王：到處交朋友，不熟的朋友常是意想不到的貴人
‧ 導師法：找個好導師、當個好導師，相互學習。
‧ 槓桿法：運用潛意識、自信、點子、決策、信任、人才與資金等槓桿工具增進績效。
‧ 激發能量法：坦率對待同事、部屬，激發整個團隊的能量。
‧ 意義法：找出工作的意義，創造獨特的工作成就。
‧ 創造時間法：減少無法帶來效益的瑣碎工作，時間只花在重要關鍵的事上。
‧ 簡化法：用簡單、圖像化、易記的方式簡化複雜的工作內容。
‧ 懶惰法：適時的懶惰，多花時間在創造力的思考上。
‧ 策略法：擬定能帶來極大效果的工作策略，徹底執行。
只要熟練其中一種方法，就能成為80/20超效率工作人，不費力地達成更多、更優異的成果
3. 互相合作，而不是互相競爭
FB的朋友傳來一則有關Apple現任CEO Tim Cook的報導，這段文字吸引了我：
「庫克知道，他不是賈伯斯，無法讓這群人互相惡鬥，拿出最好的成果；要領導這個團隊，他必須刺激人們互相合作，而不是互相競爭」
這篇報導並不長，有興趣的朋友可以花點時間耐心讀完，原來，媒體所謂『後賈伯斯時代』的庫克是用這樣的管理邏輯，讓賈伯斯看到他、仰仗他！我邊讀邊想起10年前的一段故事……..。
對於那些從2005年以後的「微軟人」而言，或許對於上面這段話會有像我一樣的感嘆吧（編按：作者曾於2004年加入微軟擔任大型企業暨經銷事業處副總經理）！2005年台灣微軟的總經理看到公司裡這一大群優秀的員工，在一切講求數字與效率考核成者為王的競爭文化下，導致部門與部門之間明爭暗鬥互不合作。那年也巧（或許微軟總部也知道），在一次高階經理人的年度Kick-off Meeting安排了一家名為 OZ Principle 的顧問公司做教育訓練，引進一套激勵員工勇於負責（Personal accountability）的課程，那學程的時數算起來要一整天吧。
大夥上了課很能感同身受，後來總經理就指派包括我在內總共六位資深員工，前往香港接受這門課的訓練師課程。總經理還指示新進員工優先上（我猜是菜鳥比較好教或是避免被「汙染」吧！？）她的目標是要求所有員工都要上過一遍！我從員工參與時間與實際支付的顧問教材費用來估計，一年大概花超過千萬台幣吧！
可惜的是，因為一方面費用不低（每個人頭要支付該公司1萬3、4千元），而企業文化的改變也非只是上個課就立竿見影！大夥被要求達到業績目標，幾乎是搞到weekly review，哪有時間與金錢來做可能得花上5~10年的所謂「企業文化改造」啊！於是乎，這試圖改變台灣微軟公司由競爭走向協同合作的「文化改造行動」實施一年就喊停了！
寫到這裡，我回想2005年微軟總部也延攬了一位管理供應鏈的高手當COO，他的名喚 Kevin Turner，這老兄上一個工作即是知名的百貨巨擘Wal-Mart。媒體與微軟的投資者對他寄以無限的期待與想像，而當時正是諸多管理大師推崇KPI 與Balance Scorecard 的年代！2006年3月16日，微軟CEO Steve Ballmer 發表 People Ready Vision，大意是告訴企業CEO們，你的員工是最重要的資產，應該投資員工所熟悉且「優質」的軟體環境，讓員工藉由向SharePoint這樣的協作平台，將職場效率From A to A+！
那時候有一個白目的台灣員工叫做Mike Lin，很仔細讀完大老闆的宣示，覺得實在是太有遠見了！只是他發覺由總公司下達的執行方式，似乎不太對吧！這麼大的願景實踐，竟然只是個行銷活動與廣告而已！心想這種改變競爭惡鬥走向協同合作的「文化」大革命，豈是用行銷廣告宣導可以辦到的？而且還要花上1億美金的行銷預算呢！那可是我們這些可憐的Sales 辛苦賺來的哪！
看了好心疼！更何況是我們台灣人做牛做馬、賣山水環境與血汗，生產出又好又便宜的載具（PC、NB、Server、Xbox、Smart Phone …Whatever）成就Microsoft與Apple的啊！於是，這位白目的台灣員工就寫了封email給Steve Ballmer，洋洋灑灑用他那不怎麼樣的英文，大致是說，有些文化的改變是需要先用「非資訊軟體」的訓練課程的引導，比如說原本只有像微軟這樣有遠見的跨國企業，會讓員工enjoy 這麼貴的課程，像OZ Principle、 Coaching Process、Management Great、Precisely Asking Precisely Questioning 都很棒！Steve Ballmer您何不拿個1千萬美金從台灣開始，引導企業走向重視員工教育訓練與協同合作，做法是補助那些相信也想改變這種競爭不信任、甚至是惡鬥企業文化的企業主，用這些台灣老闆不知道，或是「假裝」不知道國際級如此高「貴」實用的訓練課程，引導競爭的企業文化走向協同合作！
他寫給CEO的信只獲得COO Kevin Turner的官式禮貌性的回答……然後，沒有下文 :(
2013/11/14 幾行斗大標題的新聞吸引了我「外鬥鬥輸人，內鬥不如人：微軟宣布終止現行內部員工分級評鑑制度」這個軟體巨人終於意識到一群優秀的員工，天天為績效考核搞得明爭暗鬥不合作、讓創意有想法的員工沒有發揮的空間與舞台，其實等同於切斷可能成長的未來，因為決定未來的十種人，都不是用數字考績可以衡量、用金錢足以激勵啊！
如果以Apple用Tim Cook，Microsoft用Kevin Turner來看，輸贏在2005年已經決定了！話說回來，台灣這個國家天天上演政黨惡鬥，搞得人民跟著起舞互不信任，又何嘗不能引以為鑑呢？三元這個小民，真誠的希望每個總統候選人實踐，她所說的「我是來團結台灣人民的」！人在做不用等天來看，小老百姓也是眼睛漸漸被一次又一次的政治語彙與謊言所擦亮的喔！千萬要記得「說到做到」！
4. 求職必懂系列
https://www.managertoday.com.tw/columns/view/53715
歡迎來到求職必懂系列第四篇：面試時必問問題與應答方法-上集！
4.1. 開放性問題
當面試官提出所謂的「開放性問題」(Open Question)時，目的其實是想知道這個人究竟能夠提供甚麼給公司(What can you offer)，
一、應徵動機
第一個問題：「Why did you want this job?」
字面上意義是「想要這份工作的理由」，而除了動機之外，更重要的就是「有甚麼能力」能勝任這份工作?能提供甚麼東西給公司?能為公司帶來什麼幫助?
所以在回答中，必須包含以下三個元素：
1. 擁有這份工作相對應的能力
2. 對這份工作的熱誠
3. 展現符合公司的文化
以下是範例回答：
「I want this job because I've always loved building and marketing websites—even as a kid. I built websites when they were using frames. I was 10 or 11. I've always been passionate about digital marketing, but I just didn't know I could make a career out of trying to get people to a website.」
描述對一個領域的熱情，可以更強烈的顯示出對領域內工作的熱忱，也因此我培養了相對應的能力，期待能勝任這份新工作。
二、為什麼要錄取你?
「Why should I hire you?」
這是一個非常直接的問題，通常會在面試即將結束時出現，因此也是能讓人印象深刻的回答機會，這時可以統整面試內容，並「把自己想成是一個產品」，試著用「推銷自己」的角度思考。以下是範例回答：
「To me, it sounds as if you're looking for someone to come in and take charge immediately. It also sounds like you are experiencing problems. With my years of experience, I have come up with solutions that saved companies thousands of dollars. I have the ability to stay focused in stressful situations and deal with problems head-on. I'm confident I would be a great addition to your team.」
表達自己觀察到公司正經歷的的問題與難關、以及能提供的解決方案，有什麼過往的經驗可以為公司提供解救的方向，就是給面試官決定雇用的最佳理由。
三、對公司了解多少?
「What did you know about our company?」
面試前必須做好功課，了解一家公司的產品、歷史、發展等等，並想清楚這份工作想要找的人選，需要具備哪些特質、能力、經驗。以下是範例回答：
「First of all, I know for a fact that you started 5 years ago and built a good reputation for yourself. Your primary revenue is from the business deal with 123 Company, and your main competitor is ABC Company. Currently you’re looking for a marketing consultant, I think it’s because you wanted to develop new markets for your product.」
從產品、收入來源、競爭者來分析切入，能凸顯自己對公司有簡潔到位的了解，也方便直接帶到要應徵的工作職缺，描述公司想要的人選，並證明自身擁有相對應的條件。
四、為何想要在這裡工作呢?
「Why did you want to work here?」
通常這題是想了解面試者對這份工作的想像，以下是範例回答：
「Because marketing is something that I love to do, and your company offers the environment for me to really put all my skills to good use.」
一樣從熱愛的領域切入，再帶到公司相符合的地方，以及自己擁有相對應的能力、能勝任這份工作。
五、未來五年的想像?
「Where do you see yourself in 5 years?」
基本上面試官只是想要稍微了解你對未來的規劃，並非真正想知道詳細內容
，以下是範例回答：
「In five years I’d like to have an even better understanding of this industry. If possible to be in some type of managerial role at this company, where I can use my skills and knowledge to mentor the people working for me, and the company as a whole」
既然發展的細節想像不是重點，那就必須在回答中，表示出在未來有意願、嚮往能運用所知所學、為公司持續付出。
六、你的夢想工作是甚麼?是什麼推動你前進?
「What is your dream job? What motivates you?」
生涯問題也容易在面試時出現，夢想工作、人生動力等等，以下是範例回答：
「I believe that you can only do great work if you love what you do. So, my dream job would be to do what I love, hopefully at your company.」
把對產業的熱愛、熱情，轉換成對這份工作的嚮往，對於面試官來說會是最有說服力的答案。
在面試中遇到開放性問題，記得要表達出能提供給公司的東西，並把這樣內容用對夢想的熱情、對產業領域的熱愛包裝，就有很大的機會在面試中脫穎而出。
4.2. Do you have any question for us
當面試進入尾聲，面試官通常都會問說：「Do you have any question for us?」很多人聽到這個問題會楞住，因為並沒有準備提出問題。
然而作為一個應徵者，某種程度來說，也是在面試公司、選擇一個想要投資的未來，因此雙方的關係其實是對等的，如果這時提出適當的問題，會讓公司覺得這個人有備而來、不只是單純地進行面試而已。
這裡列舉一些經常在面試中值得提出的問題：
1. What type of training will I be able to receive?
詢問有關相關的職涯訓練是一種對公司以及自身成就企圖心的展現。如果公司有提供的話，便可以更仔細的詢問訓練細節。
2. What kind of office layout do you have?
詢問一些工作環境相關的問題，除了從中更加了解公司的文化（例如開放式辦公室），也能再次確認自己的選擇。
3. Can you tell me about the team I’ll be working with?
直接假設以錄取的情況，去詢問將來工作團隊的樣子，也是一種展現企圖的方式，也能了解將來的工作伙伴、主管。
4. What do you love most about working here?」
你也可以反問面試官，詢問他在這份工作中最享受的地方。透過面試官的角度，聽他描述公司、這份工作，他覺得最大的優勢是什麼，讓他告訴你最直接、最實際的情況，除了顯現你的強烈的好奇心，也能幫助你深入瞭解公司。
5. What’s the next step in this process?
當面試差不多結束，此時一定要確保面試官接著的聯絡安排，例如：「什麼時候會再聽到消息？」或是「透過什麼方式跟你聯繫？」這樣可以確認後續保持聯絡，也讓後續的安排更快速。
希望大家看完後，對於英文面試能更有概念、更自在的應答
4.3. 「履歷」、「個性」相關
歡迎來到求職必懂系列第五篇：面試時必問問題與應答方法-下集！
在上集，我們提到了6個面試官常問的開放式問題。這一集，我們整理了與「履歷」、「個性」相關的8個問題，讓你在面試前可以做最充分的準備！
1. 履歷相關問題：Credential Questions
進入面試階段，通常會先問所謂的「Credential Questions」，從履歷上提到的內容切入，面試官可能會說「Tell me about...」，談談關於這個項目的事情經過、處理經驗、細節與內容。
A. 工作感受與印象
如果面試官詢問上一家公司：
「Tell me about this company that you worked for」
就可以回答：
「I really like it there, it was a company that focused on its products and the people there were very professional.」
簡單描述經驗、感受等等，因為在英文的使用上，常有許多需要開門見山講出答案的地方，所以像這類簡單的問題，直白地講出觀感即可。
B. 工作經驗調查
第二個很常見的問題：
「Why did you choose to work at___?」
以下提供一個回答參考範例：
「I chose to work there because I had a friend who was also working there and she thought I was a perfect fit.」
可能是朋友推薦、公司的環境好、福利好、可以學到很多東西等等，只要合情合理即可。
C. 工作細節詢問
第三個最常見的問題：
「What were you responsible for during your time there?」
面試官一定想知道詳細的工作細節，回答範例如下：
「I was responsible for maintaining public relations as well as coming up with new plans to discover potential customers.」
記得試著思考在這份工作中，最重要的部分是什麼?要在一段話中講到最緊要、也是自己工作負責的區塊，才會有說服力。
D. 為何離職？
第四個常見的問題：「Why did you leave your last job?」
倘若在履歷上秀出工作經驗，面試官一定會詢問離職的原因，回答範例如下：
「During my time there, I’ve learned a lot but I felt like I’ve already learned everything there is to learn. I’m looking for a new challenge doing what I love, that’s why I’m here.」
明確地告訴面試官，上一份工作已學會該學的東西，而現階段正在尋找一個新的挑戰，所以才來應徵新工作。
2. 個性相關問題(Personality Questions)
A. 你是個甚麼樣的人?
除了履歷上相關的問題，面試官也想知道你究竟是怎麼樣的人。最常問的一題就是：
「Do you have any hobbies? What do you do in your free time?」
這類型的問題需要事先準備，否則臨場時很可能會不知所云，回答範例如下：
「I like to go jogging when I have free time. I’d like to think that by staying fit I can perform at the highest level at work.」
把自己喜歡做的事情、休閒的活動，跟工作綁在一起，就是一個標準的回答。
B. 如何解決困難?
第二個常見的問題：
「Tell me how you handled a difficult situation.」
面試官一定很想了解這個人過去的經驗以及相對的應變能力，回答範例如下：
「When I was in my previous job, I had to confront a coworker about a mistake he made that had a negative impact on me. I found it difficult but I kept everything professional and in the end we worked out the mistake together.」
在這段回答中，首先要描述困境的狀況，也許是跟同事衝突、一個兩難的決定、或是必須要打破框架等等的問題，再來描述如何克服，以及事發之後學到的東西。
面試官要聽的是應變的能力以及相對應的收穫，依此邏輯去整理回答內容，就能讓面試官完整接收你的能力資訊。
C. 優缺點？
面試官一向很喜歡問優缺點的相關問題，可能會說：
「What do you consider to be your strength / weakness?」
示範回答：
「My strength lies in my interpersonal skills, my experiences in the marketing field, and my dedication the job.
I would say that being a little too controlling would be my weakness for not all coworkers want to hear it from me. But I believe with a little more communication and respect, things will work out.」
優點可以與先前的工作經驗結合，增加說服力；描述弱點時則大大不同，並非只是客觀地描述弱點，必須增添一些面對缺失的正面態度，讓弱點呈現改善空間、甚至能襯托一些優勢。
D. 自我成就
最後一個常見的問題：
「What is the achievement you’re most proud of?」
不限工作本身，從過去到現在，有什麼成就是自己很自豪、很引以為傲的?
以下是範例回答：
「I once brought together two departments and integrated different people into one team. We then created a new product that allowed us to reach 30k new customers.」
跟強調履歷上的技能一樣，要用很多強而有力的動詞，帶出成就的事，並具體描述達到了什麼程度的結果。
希望大家看完後，對於英文的面試能更有概念、更自在的應答。
* 資方這邊想知道的有三件事
1. Can you do the job? 你是否有勝任這工作的能力? (知識、經驗、技能、天賦)
2. Will you do the job? 你是否有執行這任務的意願?
3. Are you going to fit into this company's culture? 你是否能適應接受整個公司、團隊的文化?
5. 管理知能階段論(Skills of an Effective Administrator)
基層、中階、高階主管，各需要哪些能力？哈佛教授的看法
2016-12-26 11:00 整理‧撰文 鄭君仲
不論在企業中所處的階層為何，管理都是一項千頭萬緒的工作，因此管理者必須具備和發展自身的管理能力，才能成為稱職的管理者。
過去，管理學界與企業界總是在尋找「理想中的經理人」，當時人們普遍認為，性格特質才是管理者的重點──找到這種類型的人就適合擔任經理人。但哈佛大學（Harvard University）教授羅伯特‧卡茲（Robert L. Katz）認為，只找尋性格特質，反而忽略了管理者應該真正關心的問題：這個人究竟能完成什麼事，因此他提出管理「技能說」，被稱為「管理知能階段論」。
一個管理者必須具備3種能力：「技術能力」、「人際能力」與「概念能力」。對管理者個人而言，因本身所處的階層高低和具備的能力不同，必須調整3項能力的比例組合。
技術能力（technical skills）
對於某項業務的了解和操作能力。管理者雖然不一定要對所轄的業務瞭若指掌，但也需要擁有某種程度以上的技術能力，才能與部屬溝通，並掌握狀況。
人際能力（human skills）
能和組織內外的個人或團體，有效建立信任、合作關係的能力。由於管理者是在群體中工作，有人際能力才能順利完成領導部屬、激勵他人、協調溝通的任務。
概念能力（conceptual skills）
抽象思考、分析判斷和組織計畫的能力。管理者需要具備宏觀的視野和策略性思維，以釐清問題、擬定目標、做出決策。
康諾斯與史密斯在《翡翠城之旅》（Journey to the Emerald City）著作中，曾詳細分析「受害者循環」中受害者的六種心態，綜合言之如：
第一種是：「漠視或否認」
從我的位置上看，我不覺得有問題。
我的研究報告沒有顯示這個問題。
第二種是：「那不是我的工作」
這不在我的工作手冊內。
我不是被聘請來做這種事的。
第三種是：「交相指責」
那些業務人員，實在是不懂怎樣銷售我們這種設計精良的新產品。
研發人員如能開發出顧客真正需要的產品，我們的業務目標就可達成了。 第四種是：「真假迷惑後、不知所措；只想被告知怎麼做」
你到底要我們聚焦在哪裡？質或量？
你就直接告訴我怎麼做好了？（當然你是要負全責的）
第五種是：玩弄「掩蓋尾巴」的遊戲
我早就警告過你了，請看我三個月前給你的電子郵件。
我已經把所有可能失敗的理由整理歸檔，日後備用。
第六種是：「等待觀望，不肯行動」
我們正處過渡期，時間過了，自然就變好了。
船到橋頭自然直，古有明訓。
這六種心態，如風火輪般旋轉，被捲入的無一倖免，都成了「受害者」，在組織內部也形成了內耗，內鬥，乃至本位主義盛行。 如果你當責不讓，跑在水平線之上，你的第一步是：
1. 面對它（See It）：面對冷酷事實，察納他人批評，誠懇公開溝通。
2. 擁有它（Own It）：積極介入，承諾目標，與組織校準目標。
3. 解決它（Solve It）：面對難題，專注最後成果，不斷思考：為了成果，總是在想：我還可多做什麼？（What else can I do?）
4. 完成它（Do It）：確實執行，主動報告進度，不斷有後續追蹤。
2. 把力氣花在能創造80%成就的20%工作上
你是不是工作時間長，即時訊息隨傳隨答，上司下屬都能隨時找得到你？
你不知道為什麼工作讓人這麼一刻也不得閒？
你是不是很羨慕有些人忙碌之後總是找得到空檔放鬆，有時間靜靜思考，保持工作單純。
他們到底是如何做到的？
其實，工作真的不必這麼累！
懶惰也可以是優秀員工的好素養！
10種80/20應用方法，改變你思考工作的角度，
把力氣花在能創造80%成就的20%工作上，
更輕鬆就可以表現得更卓越。
這不是一個投入更多、就一定獲得更多的世界。其實，80%的公司獲利來自20%顧客、80%的工作成果只花你20%的工作時間。百萬暢銷書《80/20法則》作者理查．柯克結合三十多年的顧問經驗，將暢銷全球的80/20法則應用到工作上，歸納出10種應用方式，試想如果時間、力氣都花在能創造最大效果的工作上，那會有多大的進步？
不論你是那種特質的人，都可以找到最適合自己的80/20工作法，大幅提升效率。
‧ 調查法：調查主要顧客，滿足主要顧客的需求
‧ 人脈王：到處交朋友，不熟的朋友常是意想不到的貴人
‧ 導師法：找個好導師、當個好導師，相互學習。
‧ 槓桿法：運用潛意識、自信、點子、決策、信任、人才與資金等槓桿工具增進績效。
‧ 激發能量法：坦率對待同事、部屬，激發整個團隊的能量。
‧ 意義法：找出工作的意義，創造獨特的工作成就。
‧ 創造時間法：減少無法帶來效益的瑣碎工作，時間只花在重要關鍵的事上。
‧ 簡化法：用簡單、圖像化、易記的方式簡化複雜的工作內容。
‧ 懶惰法：適時的懶惰，多花時間在創造力的思考上。
‧ 策略法：擬定能帶來極大效果的工作策略，徹底執行。
只要熟練其中一種方法，就能成為80/20超效率工作人，不費力地達成更多、更優異的成果
3. 互相合作，而不是互相競爭
FB的朋友傳來一則有關Apple現任CEO Tim Cook的報導，這段文字吸引了我：
「庫克知道，他不是賈伯斯，無法讓這群人互相惡鬥，拿出最好的成果；要領導這個團隊，他必須刺激人們互相合作，而不是互相競爭」
這篇報導並不長，有興趣的朋友可以花點時間耐心讀完，原來，媒體所謂『後賈伯斯時代』的庫克是用這樣的管理邏輯，讓賈伯斯看到他、仰仗他！我邊讀邊想起10年前的一段故事……..。
對於那些從2005年以後的「微軟人」而言，或許對於上面這段話會有像我一樣的感嘆吧（編按：作者曾於2004年加入微軟擔任大型企業暨經銷事業處副總經理）！2005年台灣微軟的總經理看到公司裡這一大群優秀的員工，在一切講求數字與效率考核成者為王的競爭文化下，導致部門與部門之間明爭暗鬥互不合作。那年也巧（或許微軟總部也知道），在一次高階經理人的年度Kick-off Meeting安排了一家名為 OZ Principle 的顧問公司做教育訓練，引進一套激勵員工勇於負責（Personal accountability）的課程，那學程的時數算起來要一整天吧。
大夥上了課很能感同身受，後來總經理就指派包括我在內總共六位資深員工，前往香港接受這門課的訓練師課程。總經理還指示新進員工優先上（我猜是菜鳥比較好教或是避免被「汙染」吧！？）她的目標是要求所有員工都要上過一遍！我從員工參與時間與實際支付的顧問教材費用來估計，一年大概花超過千萬台幣吧！
可惜的是，因為一方面費用不低（每個人頭要支付該公司1萬3、4千元），而企業文化的改變也非只是上個課就立竿見影！大夥被要求達到業績目標，幾乎是搞到weekly review，哪有時間與金錢來做可能得花上5~10年的所謂「企業文化改造」啊！於是乎，這試圖改變台灣微軟公司由競爭走向協同合作的「文化改造行動」實施一年就喊停了！
寫到這裡，我回想2005年微軟總部也延攬了一位管理供應鏈的高手當COO，他的名喚 Kevin Turner，這老兄上一個工作即是知名的百貨巨擘Wal-Mart。媒體與微軟的投資者對他寄以無限的期待與想像，而當時正是諸多管理大師推崇KPI 與Balance Scorecard 的年代！2006年3月16日，微軟CEO Steve Ballmer 發表 People Ready Vision，大意是告訴企業CEO們，你的員工是最重要的資產，應該投資員工所熟悉且「優質」的軟體環境，讓員工藉由向SharePoint這樣的協作平台，將職場效率From A to A+！
那時候有一個白目的台灣員工叫做Mike Lin，很仔細讀完大老闆的宣示，覺得實在是太有遠見了！只是他發覺由總公司下達的執行方式，似乎不太對吧！這麼大的願景實踐，竟然只是個行銷活動與廣告而已！心想這種改變競爭惡鬥走向協同合作的「文化」大革命，豈是用行銷廣告宣導可以辦到的？而且還要花上1億美金的行銷預算呢！那可是我們這些可憐的Sales 辛苦賺來的哪！
看了好心疼！更何況是我們台灣人做牛做馬、賣山水環境與血汗，生產出又好又便宜的載具（PC、NB、Server、Xbox、Smart Phone …Whatever）成就Microsoft與Apple的啊！於是，這位白目的台灣員工就寫了封email給Steve Ballmer，洋洋灑灑用他那不怎麼樣的英文，大致是說，有些文化的改變是需要先用「非資訊軟體」的訓練課程的引導，比如說原本只有像微軟這樣有遠見的跨國企業，會讓員工enjoy 這麼貴的課程，像OZ Principle、 Coaching Process、Management Great、Precisely Asking Precisely Questioning 都很棒！Steve Ballmer您何不拿個1千萬美金從台灣開始，引導企業走向重視員工教育訓練與協同合作，做法是補助那些相信也想改變這種競爭不信任、甚至是惡鬥企業文化的企業主，用這些台灣老闆不知道，或是「假裝」不知道國際級如此高「貴」實用的訓練課程，引導競爭的企業文化走向協同合作！
他寫給CEO的信只獲得COO Kevin Turner的官式禮貌性的回答……然後，沒有下文 :(
2013/11/14 幾行斗大標題的新聞吸引了我「外鬥鬥輸人，內鬥不如人：微軟宣布終止現行內部員工分級評鑑制度」這個軟體巨人終於意識到一群優秀的員工，天天為績效考核搞得明爭暗鬥不合作、讓創意有想法的員工沒有發揮的空間與舞台，其實等同於切斷可能成長的未來，因為決定未來的十種人，都不是用數字考績可以衡量、用金錢足以激勵啊！
如果以Apple用Tim Cook，Microsoft用Kevin Turner來看，輸贏在2005年已經決定了！話說回來，台灣這個國家天天上演政黨惡鬥，搞得人民跟著起舞互不信任，又何嘗不能引以為鑑呢？三元這個小民，真誠的希望每個總統候選人實踐，她所說的「我是來團結台灣人民的」！人在做不用等天來看，小老百姓也是眼睛漸漸被一次又一次的政治語彙與謊言所擦亮的喔！千萬要記得「說到做到」！
4. 求職必懂系列
https://www.managertoday.com.tw/columns/view/53715
歡迎來到求職必懂系列第四篇：面試時必問問題與應答方法-上集！
4.1. 開放性問題
當面試官提出所謂的「開放性問題」(Open Question)時，目的其實是想知道這個人究竟能夠提供甚麼給公司(What can you offer)，
一、應徵動機
第一個問題：「Why did you want this job?」
字面上意義是「想要這份工作的理由」，而除了動機之外，更重要的就是「有甚麼能力」能勝任這份工作?能提供甚麼東西給公司?能為公司帶來什麼幫助?
所以在回答中，必須包含以下三個元素：
1. 擁有這份工作相對應的能力
2. 對這份工作的熱誠
3. 展現符合公司的文化
以下是範例回答：
「I want this job because I've always loved building and marketing websites—even as a kid. I built websites when they were using frames. I was 10 or 11. I've always been passionate about digital marketing, but I just didn't know I could make a career out of trying to get people to a website.」
描述對一個領域的熱情，可以更強烈的顯示出對領域內工作的熱忱，也因此我培養了相對應的能力，期待能勝任這份新工作。
二、為什麼要錄取你?
「Why should I hire you?」
這是一個非常直接的問題，通常會在面試即將結束時出現，因此也是能讓人印象深刻的回答機會，這時可以統整面試內容，並「把自己想成是一個產品」，試著用「推銷自己」的角度思考。以下是範例回答：
「To me, it sounds as if you're looking for someone to come in and take charge immediately. It also sounds like you are experiencing problems. With my years of experience, I have come up with solutions that saved companies thousands of dollars. I have the ability to stay focused in stressful situations and deal with problems head-on. I'm confident I would be a great addition to your team.」
表達自己觀察到公司正經歷的的問題與難關、以及能提供的解決方案，有什麼過往的經驗可以為公司提供解救的方向，就是給面試官決定雇用的最佳理由。
三、對公司了解多少?
「What did you know about our company?」
面試前必須做好功課，了解一家公司的產品、歷史、發展等等，並想清楚這份工作想要找的人選，需要具備哪些特質、能力、經驗。以下是範例回答：
「First of all, I know for a fact that you started 5 years ago and built a good reputation for yourself. Your primary revenue is from the business deal with 123 Company, and your main competitor is ABC Company. Currently you’re looking for a marketing consultant, I think it’s because you wanted to develop new markets for your product.」
從產品、收入來源、競爭者來分析切入，能凸顯自己對公司有簡潔到位的了解，也方便直接帶到要應徵的工作職缺，描述公司想要的人選，並證明自身擁有相對應的條件。
四、為何想要在這裡工作呢?
「Why did you want to work here?」
通常這題是想了解面試者對這份工作的想像，以下是範例回答：
「Because marketing is something that I love to do, and your company offers the environment for me to really put all my skills to good use.」
一樣從熱愛的領域切入，再帶到公司相符合的地方，以及自己擁有相對應的能力、能勝任這份工作。
五、未來五年的想像?
「Where do you see yourself in 5 years?」
基本上面試官只是想要稍微了解你對未來的規劃，並非真正想知道詳細內容
，以下是範例回答：
「In five years I’d like to have an even better understanding of this industry. If possible to be in some type of managerial role at this company, where I can use my skills and knowledge to mentor the people working for me, and the company as a whole」
既然發展的細節想像不是重點，那就必須在回答中，表示出在未來有意願、嚮往能運用所知所學、為公司持續付出。
六、你的夢想工作是甚麼?是什麼推動你前進?
「What is your dream job? What motivates you?」
生涯問題也容易在面試時出現，夢想工作、人生動力等等，以下是範例回答：
「I believe that you can only do great work if you love what you do. So, my dream job would be to do what I love, hopefully at your company.」
把對產業的熱愛、熱情，轉換成對這份工作的嚮往，對於面試官來說會是最有說服力的答案。
在面試中遇到開放性問題，記得要表達出能提供給公司的東西，並把這樣內容用對夢想的熱情、對產業領域的熱愛包裝，就有很大的機會在面試中脫穎而出。
4.2. Do you have any question for us
當面試進入尾聲，面試官通常都會問說：「Do you have any question for us?」很多人聽到這個問題會楞住，因為並沒有準備提出問題。
然而作為一個應徵者，某種程度來說，也是在面試公司、選擇一個想要投資的未來，因此雙方的關係其實是對等的，如果這時提出適當的問題，會讓公司覺得這個人有備而來、不只是單純地進行面試而已。
這裡列舉一些經常在面試中值得提出的問題：
1. What type of training will I be able to receive?
詢問有關相關的職涯訓練是一種對公司以及自身成就企圖心的展現。如果公司有提供的話，便可以更仔細的詢問訓練細節。
2. What kind of office layout do you have?
詢問一些工作環境相關的問題，除了從中更加了解公司的文化（例如開放式辦公室），也能再次確認自己的選擇。
3. Can you tell me about the team I’ll be working with?
直接假設以錄取的情況，去詢問將來工作團隊的樣子，也是一種展現企圖的方式，也能了解將來的工作伙伴、主管。
4. What do you love most about working here?」
你也可以反問面試官，詢問他在這份工作中最享受的地方。透過面試官的角度，聽他描述公司、這份工作，他覺得最大的優勢是什麼，讓他告訴你最直接、最實際的情況，除了顯現你的強烈的好奇心，也能幫助你深入瞭解公司。
5. What’s the next step in this process?
當面試差不多結束，此時一定要確保面試官接著的聯絡安排，例如：「什麼時候會再聽到消息？」或是「透過什麼方式跟你聯繫？」這樣可以確認後續保持聯絡，也讓後續的安排更快速。
希望大家看完後，對於英文面試能更有概念、更自在的應答
4.3. 「履歷」、「個性」相關
歡迎來到求職必懂系列第五篇：面試時必問問題與應答方法-下集！
在上集，我們提到了6個面試官常問的開放式問題。這一集，我們整理了與「履歷」、「個性」相關的8個問題，讓你在面試前可以做最充分的準備！
1. 履歷相關問題：Credential Questions
進入面試階段，通常會先問所謂的「Credential Questions」，從履歷上提到的內容切入，面試官可能會說「Tell me about...」，談談關於這個項目的事情經過、處理經驗、細節與內容。
A. 工作感受與印象
如果面試官詢問上一家公司：
「Tell me about this company that you worked for」
就可以回答：
「I really like it there, it was a company that focused on its products and the people there were very professional.」
簡單描述經驗、感受等等，因為在英文的使用上，常有許多需要開門見山講出答案的地方，所以像這類簡單的問題，直白地講出觀感即可。
B. 工作經驗調查
第二個很常見的問題：
「Why did you choose to work at___?」
以下提供一個回答參考範例：
「I chose to work there because I had a friend who was also working there and she thought I was a perfect fit.」
可能是朋友推薦、公司的環境好、福利好、可以學到很多東西等等，只要合情合理即可。
C. 工作細節詢問
第三個最常見的問題：
「What were you responsible for during your time there?」
面試官一定想知道詳細的工作細節，回答範例如下：
「I was responsible for maintaining public relations as well as coming up with new plans to discover potential customers.」
記得試著思考在這份工作中，最重要的部分是什麼?要在一段話中講到最緊要、也是自己工作負責的區塊，才會有說服力。
D. 為何離職？
第四個常見的問題：「Why did you leave your last job?」
倘若在履歷上秀出工作經驗，面試官一定會詢問離職的原因，回答範例如下：
「During my time there, I’ve learned a lot but I felt like I’ve already learned everything there is to learn. I’m looking for a new challenge doing what I love, that’s why I’m here.」
明確地告訴面試官，上一份工作已學會該學的東西，而現階段正在尋找一個新的挑戰，所以才來應徵新工作。
2. 個性相關問題(Personality Questions)
A. 你是個甚麼樣的人?
除了履歷上相關的問題，面試官也想知道你究竟是怎麼樣的人。最常問的一題就是：
「Do you have any hobbies? What do you do in your free time?」
這類型的問題需要事先準備，否則臨場時很可能會不知所云，回答範例如下：
「I like to go jogging when I have free time. I’d like to think that by staying fit I can perform at the highest level at work.」
把自己喜歡做的事情、休閒的活動，跟工作綁在一起，就是一個標準的回答。
B. 如何解決困難?
第二個常見的問題：
「Tell me how you handled a difficult situation.」
面試官一定很想了解這個人過去的經驗以及相對的應變能力，回答範例如下：
「When I was in my previous job, I had to confront a coworker about a mistake he made that had a negative impact on me. I found it difficult but I kept everything professional and in the end we worked out the mistake together.」
在這段回答中，首先要描述困境的狀況，也許是跟同事衝突、一個兩難的決定、或是必須要打破框架等等的問題，再來描述如何克服，以及事發之後學到的東西。
面試官要聽的是應變的能力以及相對應的收穫，依此邏輯去整理回答內容，就能讓面試官完整接收你的能力資訊。
C. 優缺點？
面試官一向很喜歡問優缺點的相關問題，可能會說：
「What do you consider to be your strength / weakness?」
示範回答：
「My strength lies in my interpersonal skills, my experiences in the marketing field, and my dedication the job.
I would say that being a little too controlling would be my weakness for not all coworkers want to hear it from me. But I believe with a little more communication and respect, things will work out.」
優點可以與先前的工作經驗結合，增加說服力；描述弱點時則大大不同，並非只是客觀地描述弱點，必須增添一些面對缺失的正面態度，讓弱點呈現改善空間、甚至能襯托一些優勢。
D. 自我成就
最後一個常見的問題：
「What is the achievement you’re most proud of?」
不限工作本身，從過去到現在，有什麼成就是自己很自豪、很引以為傲的?
以下是範例回答：
「I once brought together two departments and integrated different people into one team. We then created a new product that allowed us to reach 30k new customers.」
跟強調履歷上的技能一樣，要用很多強而有力的動詞，帶出成就的事，並具體描述達到了什麼程度的結果。
希望大家看完後，對於英文的面試能更有概念、更自在的應答。
* 資方這邊想知道的有三件事
1. Can you do the job? 你是否有勝任這工作的能力? (知識、經驗、技能、天賦)
2. Will you do the job? 你是否有執行這任務的意願?
3. Are you going to fit into this company's culture? 你是否能適應接受整個公司、團隊的文化?
5. 管理知能階段論(Skills of an Effective Administrator)
基層、中階、高階主管，各需要哪些能力？哈佛教授的看法
2016-12-26 11:00 整理‧撰文 鄭君仲
不論在企業中所處的階層為何，管理都是一項千頭萬緒的工作，因此管理者必須具備和發展自身的管理能力，才能成為稱職的管理者。
過去，管理學界與企業界總是在尋找「理想中的經理人」，當時人們普遍認為，性格特質才是管理者的重點──找到這種類型的人就適合擔任經理人。但哈佛大學（Harvard University）教授羅伯特‧卡茲（Robert L. Katz）認為，只找尋性格特質，反而忽略了管理者應該真正關心的問題：這個人究竟能完成什麼事，因此他提出管理「技能說」，被稱為「管理知能階段論」。
一個管理者必須具備3種能力：「技術能力」、「人際能力」與「概念能力」。對管理者個人而言，因本身所處的階層高低和具備的能力不同，必須調整3項能力的比例組合。
技術能力（technical skills）
對於某項業務的了解和操作能力。管理者雖然不一定要對所轄的業務瞭若指掌，但也需要擁有某種程度以上的技術能力，才能與部屬溝通，並掌握狀況。
人際能力（human skills）
能和組織內外的個人或團體，有效建立信任、合作關係的能力。由於管理者是在群體中工作，有人際能力才能順利完成領導部屬、激勵他人、協調溝通的任務。
概念能力（conceptual skills）
抽象思考、分析判斷和組織計畫的能力。管理者需要具備宏觀的視野和策略性思維，以釐清問題、擬定目標、做出決策。
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